Одна из главных ошибок, которая мешает выполнить план продаж и тормозит развитие конкуренции между менеджерами, – это отсутствие или неэффективная система мотивации. Читайте ниже, по каким принципам ее нужно построить, чтобы как минимум удвоить выручку.
Поэтому мы предлагаем проверить, насколько грамотно вы построили систему мотивации. Для этого мы составили чек-лист, который откроет вам глаза на самые важные ошибки.
Принципы построения системы мотивации
► Принцип Дарвина. Вы должна создать такую систему мотивации, которая бы естественным образов отсеивала слабых и удерживала сильных. Менеджеры, которые не выполняют план, должны получать доход ниже среднерыночного. А те, кто выполняет план, — выше среднерыночного. Тогда плохие сотрудники будут ходить, освобождая место для более эффективных. Если вы не учли этот принцип, то у вас задерживаются слабые люди. Принцип Дарвина помогает выращивать отличных менеджеров.
► Принцип прозрачности. Каждый сотрудник должен в течение 20 секунд посчитать, сколько он уже заработал и что надо сделать, чтобы улучшить результат. Система начислений премий и бонусов должна быть проста и понятно. Если вы проводите отдельные тренинги для сотрудников, чтобы научить их разбираться в системе мотивации, значит она у вас построена неправильно.
► Принцип больших порогов. Нужно разделить план продаж на уровни с большой разницей в зарплате. Например:
— За выполнение 80% плана менеджер не получает бонусы,
— За 80-100% — плюс 40% от оклада
— За 100-120% — плюс 60% от оклада
— Более 120% — плюс целый оклад.
► Принцип 3-5 составных частей. Вы должны использовать не более 5 показателей, по которым мотивируете менеджеров. Многие говорят: «Почему так мало? У нас менеджер работает и с новыми, и со старыми клиентами, занимается холодными звонками, готовит общие отчеты, приглашает на мероприятия.» Это означает, что у вас неправильно организована работа в отделе продаж и неправильно распределены обязанности. Начните с пересмотра структуры отдела, а затем постройте мотивацию для менеджера, который привлекает новых клиентов, для того, кто работает с текущими, для интернет-маркетолога, для email-маркетолога, для event-маркетолога.
► Мотивация должна состоять из 3 блоков. Они включают:
- твердый оклад, который выплачивается всегда;
- мягкий оклад, который выплачивается только при достижении 100% показателей эффективности;
- бонусы и награды за ежемесячные, еженедельные и ежедневные конкурсы
► Оклад на уровне Икроу. Если оклад очень большой, это расслабляет менеджеров и никак не мотивирует показывать лучшие результаты. Основная часть дохода должна складываться из премий за выполнение плана. К тому же, высокий базовый оклад изначально будет привлекать недобросовестных работников.
► Нет плана продаж. Менеджеры должны понимать, каких результатов им нужно достичь. Если нет плана, то нет цели и не к чему стремиться.
► Нет системы конкурсов. Она помогает поддерживать дух конкуренции между менеджерами и демонстрировать лучшие результаты. Проводите их еженедельно, ежемесячно, один раз в квартал и один раз в год.
Чтобы ваши менеджеры продавали все больше и больше, недостаточно назначить оклад, пообещать процент или бонус. Используйте в дополнение к денежным еще и нематериальные методы мотивации. Рассказываем, как построить систему конкурсов, чтобы всегда выполнять план.
Виды мотивации: я, ты, дело
Сначала давайте разберемся, какой бывает мотивация. У каждого человека она своя. Поэтому не всегда то, что мотивирует одного менеджера, сможет подействовать на другого. Существует три вида мотивации: я, ты, и дело.
Мотивация «Я». У каждого менеджера может быть своя эгоистичная мотивация — получить максимум от компании (карьерный рост, навыки, деньги), извлечь максимум для себя.
Мотивация коллектива («Ты»). Здесь важно апеллировать к тому, что невыполнение менеджером собственного плана влечет провал всего отдела. Это мотивация на эмоциональную составляющую: менеджеру должно быть некомфортно от мысли, что он виновен в бедах других.
Мотивация «Дело». Ее основная идея в том, что если один менеджер не справляется, то и вся компания не выполнит свои задачи (речь идет об увеличении доли рынка, освоении территории и прочее).
Безусловно, основной акцент остается на личной мотивации: прежде всего менеджер отвечает за свой результат.
Коллективная мотивация внедряется на уровне взаимоотношений. Иногда руководитель отдела, показывая текущий результат, спрашивает у сотрудников, кому под силу добрать недостающую сумму, чтобы весь отдел смог показать нужный результат по продажам. Порой такая мотивация работает именно на уровне личных взаимоотношений.
Построить эффективную материальную систему мотивации можно с помощью этого Чек-листа для проверки качества системы мотивации менеджеров. А вот как стимулировать менеджеров работать лучше за счет призов и подарков, рассказываем дальше.
Как использовать конкурсы
Не всегда материальная мотивация помогает достичь нужных результатов и быстро вносить коррективы в работу менеджеров. Как раз для таких ситуаций отлично подходят конкурсы. Используйте их как дополнительный стимул, чтобы добиться своего и увеличить выручку.
Конкурсы могут быть совершенно разные:
- индивидуальный (самый большой чек в компании);
- командный (коллективно добиться результата);
- еженедельный, ежеквартальный, годовой;
- на достижение конкретного результата.
При их разработке важно отталкиваться от того, что вы хотите получить. Например, необходимо выйти на равномерное выполнение плана продаж и избежать зигзагов, когда срочно все пытаются показать результат в конце месяца.
Наверняка вам знакома такая ситуация: к 20-му числу месяца выполнена половина плана, а в последние десять дней все менеджеры в ускоренном и напряженном режиме пытаются справится со второй. В этом случае материальная мотивация не позволит вовремя все исправить. А вот конкурс как раз поможет выровнять показатели.
Или, например, вы хотите, чтобы ряд менеджеров перевыполнили свои задачи и помогли перекрыть не очень хорошие результаты остальных сотрудников. Конкурс послужит дополнительной личной мотивацией. Так как те, кто перевыполнит план, получат призы.
Интересно, что при проведении конкурсов денежные призы работают хуже. Лучше подарить менеджеру один выходной или заказать для него такси, чем дать ему 500 рублей. Поэтому никогда не обменивайте призы на деньги. Здесь важно подарить эмоции.
В качестве призов лучше использовать то, что сотрудник не может позволить себе в обычной жизни. Хорошо мотивируют действительно необычные и впечатляющие призы: полет на вертолете, путешествие на выходные, заплыв с дельфинами. Поверьте, даже такие призы обойдутся вам недорого по сравнению с тем объемом денег, который менеджер заработает для вас.
Когда вы разрабатываете конкурс, не руководствуйтесь собственными желаниями, они могут кардинально отличаться от желаний сотрудников. Поэтому важно отталкиваться от предпочтений менеджеров. Для этого сначала проведите среди них опрос.
Для ежедневных конкурсов при выполнении дневного плана, можно заказывать бургеры и пиццу. Кстати, такой приз еще и способствует сплочению коллектива. Для выполнение месячного плана можете обещать коллективный поход в ресторан.
На самом деле ваши возможности ограничены только фантазией и арифметикой расчета величины мотивации как части от полученной прибыли…
Средняя оценка: 5 из 5
