Мотивация сотрудников. Премия- как рассчитать?

Руководители и владельцы бизнеса всё время балансируют между Сциллой и Харибдой. С одной стороны, люди должны видеть результаты своего труда. Если развития нет, сотрудники выгорают, увольняются, проекты и качество страдает, заказчики уходят, агентства теряют деньги. С другой, агентский бизнес — низкорентабельный. Потратишь больше, чем можешь себе позволить, не будешь развиваться или прогоришь.

Давайте разбираться пошагово.

Если рассматривать премии именно под этим углом, заметно несколько интересных следствий.

Премии не подменяют зарплату

Зарплата должна покрывать основные потребности ваших людей. Проще говоря, на зарплату они смогут прожить. Премии дают приятные бонусы.

Что будет, если вы нарушите это правило?

Премии — вещь не обязательная. Достиг сотрудник цели — получил премию, не достиг — не получил. Причины недостижений KPI могут быть разными: выгорание, усталость, расслабленность, неприятности со здоровьем или в семье, невезение, сезонность и т.д. Лишения премии, которая обеспечивает прожиточный минимум в прямом смысле слова, выкинет человека за черту голода. Он выкрутится, но после этого сразу начнет думать о смене работы. При этом ещё и коллегам объяснит непрочность положения.

Вместо мотивации вы получите обратный эффект.

Цели фиксируются до начала программы материальной мотивации

Если цели достигнуты, премии выплачиваются. Если цели не достигнуты — не выплачиваются.

Размер премий может зависеть от того, насколько перевыполнен план. Но условие — если план не выполнен, премии не выплачиваются — позволит вам хоть как-то планировать свою финансовую деятельность.

Что будет, если вы не выполните это правило?

Если цели не зафиксированы, любой результат хорош. Если цели зафиксированы после того, как отчётный период начался, сотрудники всегда могут списать невыполнение плана на недостаточность сроков. И будут правы.

Цели должны быть достижимы

Продажи в 1 000 000 рублей за месяц трудно сделать «в холодную». И невозможно, если у менеджера нет навыков холодных продаж, а также времени и желания для получения этих навыков.

Если цели недостижимы, люди попытаются, попытаются и бросят. Формально, они будут делать свою работу. Но стремиться к светлому будущему перестанут.

Лучше, чтобы сотрудники, занимающие одинаковые должности, знали результаты друг-друга

Мы все немного обезьянки: достижения одного могут подстегнуть всю группу. Люди видят своё развитие относительно коллег, отслеживают изменения, ощущают единство с коллективом и т.д.

KPI должны быть объективны. Плановые и фактические результаты можно отследить в реальном времени

Субъективные планы стимулируют не к работе, а к дружбе с руководителем. Неугодный, но эффективный сотрудник, скорее всего заработает меньше, чем неэффективный, но угодный. Поэтому хотите результата — привязывайте премии к числовым, объективным, простым и понятным KPI.

Постоянное отслеживание результатов нужно руководителям, а не сотрудникам. Такие дашборды дают возможность увидеть проблему тогда, когда её ещё можно гипотетически исправить. В конце периода факт — это то, что изменить нельзя.

Размер премии должен напрямую зависеть от результатов

Те, кто работает с бо́льшим результатом, должны зарабатывать больше. Те, кто не работает, не должны получать премии.

Что будет, если вы нарушите это правило?

Если премии равные, работай — не работай, всё едино. Уравниловка обижает «звёзд»: их заслуги и заслуги бездельников одинаковы. Уравниловка превозносит бездельников: их работа и работа «звёзд» не отличаются ничем.

Одинаковые премии — прекрасный способ убрать из команды всех амбициозных и успешных.

Критериев оценки не должно быть много

Плановый показатель должен содержать одну, максимум две переменных.

Помните притчу про лебедя, рака и щуку? Премия — это стимул, помогающий достигать результат. Если на результат влияет множество критериев, непонятно, за что хвататься и «куды бечь». Премия позволяет фокусировать внимание, распределять задачи и время.

Что будет, если вы не выполните это правило?

Система мотивации работать не будет. Выплата или не выплата премий никак не будет влиять на KPI. Вы будете тратить деньги, но не будете влиять на результат.

Премии должно быть можно посчитать «на коленке» путем простых арифметических действий

Это — прямое следствие из предыдущего пункта. Формулы, на основании которых рассчитываются премии, должны быть просты.

Что будет, если вы не выполните это правило?

Если  люди не могут предсказать, получат ли они премию в этом месяце и, если получат, сколько в ней «будет денег», то коллектив достаточно быстро договорится до вывода, что компания их обманывает.

Программа прописывается на длительный период времени

Если вы хотите стабильного роста, продумайте систему премирования минимум на полгода. Вам нужно убедить людей в стабильности, приучить их к работе с определённым ритмом в определённом направлении.

Что будет, если вы это не сделаете?

Частое изменение правил низводит закон, которым является система мотивации, до уровня блажи директора. Блажь, как дождик, пройдёт с наступлением утра. Никаких длительных стратегий, никаких отложенных договоренностей — нужно всё получить здесь и сейчас, потому что потом правила могут поменяться.

Люди не будут рассчитывать на премии, не будут оглядываться на них. Доверять руководству они также не будут.

Задним числом условия не пересматриваются

Не буду дублировать то, что было написано раньше. По ссылке вы найдете подробности последствий пересмотра условий задним числом. Кейсы из практики служат лучшей иллюстрацией.

Премии выплачиваются всегда

Аналогично предыдущему пункту: как бы вы не оформляли положения о премировании — как официальный документ или как электронное письмо — это ваше обещание. Не выполните обещание, не будет вам веры больше ни в чём и никогда.

Источник: http://www.cossa.ru/152/149161/